A Gestão por Competências é um processo sistêmico que se inicia com a formulação da estratégia organizacional. A partir disso, faz-se o levantamento das competências necessárias para o alcance dos objetivos e metas institucionais. Ou seja, a realização dos macro-objetivos depende do desenvolvimento de competências individuais.
Geralmente, ela é feita em 3 etapas:
• Mapeamento das competências;
• Diagnóstico de lacunas (necessidades de capacitação);
• Capacitação e desenvolvimento de competências.
Na etapa de mapeamento, identificam-se as competências necessárias para o excelente desempenho do profissional, que podem ser relacionadas à função, ao cargo ou mesmo a um processo. Essa análise deve ser aprofundada, levando-se em consideração os conhecimentos técnicos necessários, as tarefas a serem desempenhadas, as ferramentas que devem ser utilizadas, os critérios e as condições, bem como as competências comportamentais desejadas.
Desta forma, para cada cargo ou função da empresa, pode-se associar um conjunto de competências bem definido, sempre levando em consideração a complementaridade das equipes e o alinhamento da cultura organizacional. É possível ainda estabelecer indicadores e metas de desempenho para as equipes, alinhando as expectativas de resultados e de desempenho.
Feito o mapeamento/descrição das competências, faz-se o diagnóstico, que pode ser mediante formulários específicos, entrevistas, autoavaliação, avaliação 180°, 270° ou 360°, dentre outros. Também podem ser atribuídos diferentes pesos para cada competência. Por fim, depois de identificadas as lacunas, planejam-se ações de capacitação e desenvolvimento.
O ideal é que as práticas sejam incorporadas às demais áreas de gestão de pessoas, tais como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração etc., pois todas se entrelaçam aos mesmos princípios da metodologia.
A Gestão por Competências é um excelente recurso para elevar o nível da gestão de pessoas e de talentos, por meio do contínuo acompanhamento do desenvolvimento do profissional. Além disso, fomenta a cultura do feedback na empresa.
Gerenciar as competências individuais e coletivas, torna os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) estratégicos. Desta forma, colocar as pessoas no centro do negócio, desenvolvendo seus talentos, desde a contratação e ao longo de sua jornada, faz parte da estratégia para o alcance de objetivos institucionais.
Fonte imagem: ENAP (2019).
Autor: Tainara Schumacher
Consultora de Projetos, Unidade Interact Rio Grande do Sul.