El método creado en la década de 70 por uno de los fundadores de Intel es un modelo de gestión simple, flexible y ágil, cuyo objetivo es involucrar a los colaboradores y elevar los niveles de productividad de la empresa.
Comenzó a difundirse entre las compañías en 1999 y se hizo conocido por ser el método que respaldó el crecimiento de Google, demostrando que podía ser utilizado tanto por pequeños negocios como por grandes corporaciones. En ese mismo año, la empresa contaba con 40 personas y actualmente tiene más de 85 mil.
Los OKR están compuestos por dos componentes principales: objetivos, es decir, una declaración concisa de la dirección deseada por la empresa, teniendo en cuenta las estrategias, misión y valores de la organización; y los Resultados Clave, metas con impacto directo en el logro del objetivo en caso de éxito.
De esta manera, todos los colaboradores tienen claridad sobre el objetivo a alcanzar y cuál es el indicador que demuestra que realmente se ha logrado. La metodología es capaz de alinear las ejecuciones individuales de las áreas con los objetivos generales de la empresa, impactando directamente en el aumento del rendimiento de todos.
A diferencia de otros métodos, los OKR se aplican mejor en planes a corto plazo, hasta 3 o 4 meses. Pueden utilizarse de manera complementaria al plan estratégico y anual de la organización, ya que uno de los principales aspectos a tener en cuenta para la elaboración de objetivos y metas es partir del plan estratégico/anual de la organización.
¿Por qué elegir los OKR?
Además de la claridad de metas a través de objetivos claros y medibles, los OKR también ayudan a concentrar los esfuerzos y recursos de la empresa en las metas más importantes, aumentando la eficiencia del equipo.
La innovación y la creatividad se fomentan mediante esta metodología, ya que se anima a los colaboradores a buscar soluciones innovadoras y experimentar enfoques diferentes para alcanzar los resultados deseados.
Los OKR requieren una revisión periódica, lo que permite evaluar las acciones que funcionaron o no, y aplicar lecciones aprendidas en ciclos futuros. De esta manera, también será posible identificar oportunidades de aprendizaje y habilidades que aún pueden ser desarrolladas por el equipo.
Otros beneficios, como el alineamiento organizacional, la transparencia y el compromiso, la mejora en la comunicación, el aumento de responsabilidades y el estímulo constante a la cultura de mejora, también merecen ser destacados.
¿Cuál es la diferencia entre OKR y otras metodologías?
1)Las metas definidas a través del método se establecen para un tiempo más corto, haciendo que el resultado sea más tangible y permitiendo correcciones a lo largo del ciclo.
2) Los resultados clave se informan semanalmente, lo que permite anticipar el final del trimestre y recuperarse para alcanzar la meta establecida. En caso de no obtener éxito, el próximo ciclo puede utilizarse para poner en práctica nuevos aprendizajes.
3) La herramienta prioriza la transparencia, por lo que todos pueden ver los OKR de la empresa, y los líderes y gestores abordan de manera clara cuál es la prioridad de la empresa y cómo se desplegará a través de objetivos y resultados clave.
4) Se refuerza la cultura basada en datos, ya que las decisiones pasan a tomarse en base a datos, mediante los diversos análisis realizados durante el período.
5) La metodología mide el resultado y no el esfuerzo de las tareas, como comúnmente se utiliza en las metodologías tradicionales de gestión. Es decir, si has invertido mucho esfuerzo en una tarea y aún así no has alcanzado tu objetivo, es hora de revisar el camino.
OKR vs. KPI
Ya hemos hablado aquí en nuestro blog sobre KPI, que son los indicadores clave de rendimiento.
Entre tantas diferencias, podemos citar aquí la principal que te ayudará en la diferenciación.
Fórmula de Doerr para OKR
Si tienes dudas sobre cómo crear OKR y si realmente funcionarán, simplemente utiliza la Fórmula de John Doerr. John es considerado uno de los inversores de tecnología más exitosos, comenzando su carrera en Intel y realizando inversiones en empresas como Google y Amazon. Su fórmula consiste en:
Yo voy a (objetivo) medido por (resultado clave).
Para él, una buena meta debe enumerar lo que se logrará y la forma en que mediremos su consecución, es eso lo que hace que la meta sea real. Sin una forma de medir, es solo un deseo.
Por ejemplo:
– Yo voy a reequilibrar las finanzas de la empresa, reduciendo la deuda con los bancos a menos de R$2 millones en 3 meses.
Consejos para la aplicación de OKR en la práctica:
– Establezca nuevos OKR cada 3 meses.
– Defina un máximo de 5 resultados clave por objetivo.
– Determine los responsables de cada objetivo.
– Difunda los OKR en toda la empresa.
– Si nunca ha utilizado la metodología, considere comenzar con un solo OKR y con una duración más corta de la que propone la metodología.
– Recuerde celebrar los pequeños logros con su equipo.
– Enfóquese en metas y resultados, ya que el cumplimiento de tareas no garantiza el éxito de las mismas.
– Considere que las tareas propuestas para alcanzar los resultados clave son hipótesis o intentos; si nos enfocamos solo en esas actividades, podemos tener una falsa sensación de misión cumplida.
– Las metas y objetivos de las áreas nunca deben entrar en conflicto con las metas y objetivos de la organización o de otras áreas.
Autores:
Tainá Klein
Consultora de Proyectos en el Área de Proyectos de Interact Solutions
Bianca Wermann
Periodista, Analista de Comunicación y Marketing en Interact Solutions
