La Gestión por Competencias es un proceso sistémico que comienza con la formulación de la estrategia organizativa. A partir de esto, se realiza la identificación de las competencias necesarias para alcanzar los objetivos y metas institucionales. En otras palabras, el logro de los macro-objetivos depende del desarrollo de competencias individuales.
Por lo general, consta de 3 etapas:
- Mapeo de competencias;
- Diagnóstico de brechas (necesidades de capacitación);
- Capacitación y desarrollo de competencias.
Durante la etapa de mapeo, se identifican las competencias necesarias para un excelente rendimiento profesional, que pueden estar relacionadas con la función, el puesto o incluso con un proceso. Este análisis debe ser profundo, considerando los conocimientos técnicos necesarios, las tareas a realizar, las herramientas a utilizar, los criterios y condiciones, así como las competencias conductuales deseadas.
De esta manera, para cada puesto o función en la empresa, se puede asociar un conjunto bien definido de competencias, siempre considerando la complementariedad de los equipos y la alineación con la cultura organizativa. También es posible establecer indicadores y metas de rendimiento para los equipos, alineando las expectativas de resultados y desempeño.
Una vez completado el mapeo/descripción de competencias, se realiza el diagnóstico, que puede ser a través de formularios específicos, entrevistas, autoevaluación, evaluación a 180°, 270° o 360°, entre otros. También se pueden asignar diferentes pesos a cada competencia. Finalmente, una vez identificadas las brechas, se planifican acciones de capacitación y desarrollo.
Lo ideal es que estas prácticas se integren en otras áreas de gestión de personas, como reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, compensación, etc., ya que todas están entrelazadas con los mismos principios metodológicos.
La Gestión por Competencias es un recurso excelente para elevar el nivel de gestión de personas y talentos, a través del seguimiento continuo del desarrollo profesional. Además, promueve una cultura de retroalimentación en la empresa.
Gestionar las competencias individuales y colectivas convierte a los conocimientos, habilidades y actitudes (CHA) en elementos estratégicos. De esta manera, colocar a las personas en el centro del negocio, desarrollando sus talentos desde la contratación y a lo largo de su trayectoria, forma parte de la estrategia para alcanzar objetivos institucionales.
Fuente de la imagen: ENAP (2019).
Autor:
Tainara Schumacher
Consultor de Proyectos, Unidad Interact Rio Grande do Sul.