De acuerdo con el diccionario, la cultura es un conjunto complejo de actividades, instituciones y patrones sociales relacionados con la creación y difusión de las bellas artes, las ciencias humanas y afines. La Cultura Organizacional no difiere mucho de esto, solo que está adaptada a la realidad de una organización.
Puede definirse como un conjunto de valores, creencias, normas, rituales, historias y tabúes que moldean la identidad de una empresa y orientan el comportamiento de sus colaboradores.
Se trata de la forma en que las personas interactúan entre sí en un entorno organizacional y cómo ese entorno y sus respectivas interacciones evolucionan y se consolidan.
Este aspecto es muy valorado por las organizaciones, ya que cuando su cultura está debilitada, todas las áreas de la organización sentirán sus impactos y su crecimiento entrará en un período de estancamiento.
Por otro lado, cuando está fortalecida, todas las áreas disfrutan de los beneficios y además es más fácil implementar mejoras constantes y atravesar períodos de crecimiento exponencial.
Ventajas de una Cultura Organizacional consolidada
La Cultura Organizacional está directamente relacionada con la visión que los emprendedores tenían al inicio de la empresa, lo que los motivó y los hizo creer en el negocio. Por lo tanto, la cultura de la empresa no es responsabilidad exclusiva del área de Desarrollo Humano, la alta dirección también debe formar parte para que todos los colaboradores se comprometan con sus valores e ideales.
Una cultura consolidada hace que la organización se destaque positivamente en el mercado laboral, por ejemplo, atrayendo profesionales capacitados tanto en habilidades blandas como en conocimiento técnico.
En este sentido, impacta en la satisfacción de los colaboradores debido a la sensación de pertenencia. Con un claro alineamiento y una comunicación objetiva, reflejos de la cultura, se vuelve mucho más fácil entender hacia dónde quiere llegar la empresa y dirigir los esfuerzos de forma conjunta para alcanzarlo.
Y, dado que las personas son la esencia de nuestras organizaciones, su satisfacción impactará directamente en los procesos organizacionales, haciéndolos más ágiles, aumentando la productividad, facilitando la toma de decisiones, consolidando la marca y los aspectos competitivos en el mercado y, por lo tanto, en la satisfacción de los clientes.
Cómo fortalecer la Cultura Organizacional
Para empezar, es necesario identificar cuál es la cultura actual, cómo es percibida por los colaboradores y los demás públicos relacionados, y especificar los cambios necesarios para alcanzar el estilo o estándar de Cultura Organizacional deseado.
Y, ya que hablamos de ello, es esencial tener claridad y definición del tipo de cultura que se quiere para la empresa, de lo contrario, los cambios nunca serán certeros.
Esto no significa que la cultura deba pasar por una transformación completa; recuerda validar lo que ya se tiene e identificar los puntos fuertes para reforzarlos.
Otro aspecto importante es validar y reforzar los comportamientos y prácticas esperados de los colaboradores a través de directrices, códigos de conducta y políticas organizacionales que sean de conocimiento y fácil acceso para todos.
Como se mencionó anteriormente, los líderes juegan un papel crucial en esta construcción y fortalecimiento, ya que serán los responsables de difundirla por toda la organización y servirán como ejemplo.
Y, para alinear la práctica con la teoría, es necesario crear indicadores y métricas para evaluar el progreso de la Cultura Organizacional. Las encuestas de clima laboral pueden ser una buena herramienta.
La relación entre la Planificación Estratégica y la Cultura
Para que la Cultura Organizacional se fortalezca, la empresa necesita conocer a fondo y tener claridad sobre su misión, visión y valores. Sin esto, tendremos un equipo comprometido, pero sin saber hacia dónde ir ni qué camino seguir.
Y, cuando mencionamos «Conocer» y «Tener claridad», no significa solo saber repetirlos o tenerlos expuestos en todas las paredes de la empresa y en los fondos de pantalla de las computadoras. Deben formar parte de las actividades diarias y ser monitoreados a través de indicadores.
Contar con un software para gestionar este proceso puede impactar positivamente en el fortalecimiento de la Cultura Organizacional. Interact, por ejemplo, cuenta con el módulo SA Governance Manager para realizar la Gobernanza Corporativa y la Gestión Organizacional.
Visite nuestro sitio web y conozca nuestras soluciones.
No confunda Cultura Organizacional con Clima Organizacional
Ambos conceptos parecen bastante similares, sin embargo, tienen diferencias. La Cultura Organizacional, como se mencionó anteriormente, es el conjunto de directrices para que los colaboradores comprendan los patrones y conductas que la empresa espera, como valores y propósitos.
El Clima Organizacional, por otro lado, está relacionado con el ambiente de trabajo y cómo se sienten los colaboradores respecto a las condiciones laborales que ofrece la empresa.
En la práctica, la principal diferencia es que la cultura puede ser modificada con el objetivo exclusivo de recuperar la motivación de los colaboradores. Mientras que el clima organizacional está más vinculado al negocio en sí de manera estratégica.
Casos de empresas que se destacan por su Cultura Organizacional
Una de las empresas más conocidas por su Cultura Organizacional es Google, ya que tiene características muy modernas, gestiona a las personas de manera relajada, ofrece un ambiente distendido y una forma de trabajo flexible, además de estrategias motivacionales. El objetivo principal de la Cultura de Google es fomentar la colaboración entre todos los empleados.
Netflix es otro caso de éxito, que comenzó como una tienda de alquiler de videos, y la visión de negocio de sus fundadores permitió que se transformara en lo que es hoy, una gigante del streaming. Como el enfoque de la empresa está en los valores y habilidades de cada colaborador, su cultura organizacional fue esencial para concretar los cambios necesarios.
Gracias a su Cultura Organizacional, Magazine Luiza promovió la horizontalización dentro de la empresa, acercando a los colaboradores a los líderes, valorando la creatividad, el diálogo y el desarrollo personal y profesional.
Autora:
Bianca Wermann
Periodista, Analista de Comunicación y Marketing de Interact Solutions.
